| Mi lesz a munkavállalói képviseleti szervek sorsa a csatlakozás után? |
| 2003.09.06. |
HR szolgáltatások/Hewitt Inside |
forrás: PeppeR |
|
 |
Az Európai Unióhoz 2004-ben csatlakozó országok körében kezdett nemrég átfogó kutatássorozatot a világ egyik vezető HR tanácsadó cége, a Hewitt, melynek második tanulmánya a munkavállalói képviseletek jogait hasonlítja össze. A kutatás a csatlakozó országok szabályozását és gyakorlatát elemzi az üzemi tanácsok és szakszervezetek működésével, illetve jogosítványaival kapcsolatban.
|
|
| |
A felmérés aktualitását a gazdasági dekonjunktúra idején egyre nagyobb eséllyel kialakuló munkahelyi konfliktusok, valamint a munkaadók és munkavállalók közötti információáramlás, a belső kommunikáció felértékelődése adja. Az Európai Unióhoz 2004-ben csatlakozó tíz ország közül nyolcban (Csehországban, Észtországban, Magyarországon, Litvániában, Lettországban, Lengyelországban, Szlovákiában és Szlovéniában) végezte legújabb kutatását a Hewitt HR tanácsadó cég. A felmérés rávilágított arra, hogy a munkavállalói képviselet fejlődése a munkahelyen új kihívások elé állítja a munkaadókat. Ez mind a munkavállalói jogok megértése és elfogadása, mind a munkavállalókkal folytatott kommunikáció stratégiájának kialakítása terén érezhető. Amíg az EU tagországaiban már komoly hagyománya van annak, hogy a munkavállalók gyakorolják a véleményezési és tájékoztatáshoz való jogaikat, az újonnan csatlakozó országokban a vállalatok vezetői még számos tevékenységet bizalmas információnak éreznek, és nem szívesen osztanak meg az alkalmazottaik képviseletével. Toldi Gábor, a Hewitt HR tanácsadó cég marketingvezetője a siker kulcsát a kétirányú kommunikációban látja. "Amennyiben a két fél partnerkapcsolatban tud együttműködni, az érdekképviselet hatékonyan tudja támogatni a vállalatot üzleti céljai elérésében". Az 1990-es évek elejére a csatlakozó országok mindegyikében jelentős mértékben csökkent a szakszervezeti tagok száma. Ez nagymértékben a rendszerváltás eredménye: megszűnt a munkavállalói testületekbe való belépés kényszere. Azok, akik mégis tagok maradtak vagy újonnan léptek be a szakszervezetekbe egyre aktívabb szerepet játszottak annak működésében. Ezt támogatta, hogy a szakszervezetek és üzemi tanácsok tevékenységi köre a megújult piacgazdaságban egyre konkrétabb meghatározást kapott. A felmérés rámutat, hogy ma már az összes újonnan csatlakozó országban a dolgozók kezdeményezésére jönnek létre a munkavállalói testületek, melyek tagjait titkos szavazással a tagok maguk választják. A jogállamiság szabályainak megfelelően az érdekvédelmi tanácsok tagjai tevékenységük idején védelmet élveznek a vezetőséggel szemben képviselt álláspontjuk megvédése érdekében. A munkavállalói testületek alapításához szükséges minimális létszám összehasonlításában érdekes eredményt mutat a Hewitt tanulmánya. A csatlakozó országok közül Magyarországon szükségeltetik a legtöbb dolgozó ahhoz, hogy munkavállalói testületet hozhasson létre. Míg hazánkban 51 fő szükséges a reprezentatív testület (üzemi tanács) alapításához, Csehországban 26 fő, Szlovéniában 20, Lettországban pedig már 5 fő is elég ahhoz, hogy tanácsot alapítson. Kollektív Szerződéssel Védett Munkaerő Összehasonlítva a kollektív szerződéssel védett munkaerő létszámát a kutatatásban szereplő nyolc országban, a kutatás megállapítja, hogy Magyarország egyike azon országoknak, ahol ez a szám igen magas. Míg a lett munkavállalók 20%, a litvánok 15%-a, a csehek és észtek 30%-a védett a kollektív szerződés által, addig a magyar munkavállalók 50%-a, a szlovéniai munkavállalóknak pedig 100%-a rendelkezik kollektív szerződéssel. A szakszervezet és az üzemi tanács közötti különbség szintén nemzetenként változó. Ha egy munkahelyen mindkét testület jelen van, akkor a tanács olyan, inkább munkahely specifikus témákkal foglalkozik, mint a munkaidő, a túlóra, a képzések, vagy a karrierlehetőségek. A szakszervezet elsősorban a kollektív szerződést és annak betartását kíséri figyelemmel. Míg az üzemi tanács csak felelősségre vonhatja a munkaadót, addig a szakszervezet különböző munkabeszüntetési akciókra, sőt akár sztrájkra is felszólíthat. A vizsgált országok közül Magyarország rendelkezik az üzemi tanácsok és szakszervezetek feladatköreinek legpontosabb elhatárolásával. Azon országban ugyanis, ahol egy munkahelyen lehetőség van a két szervezet együttes jelenlétére, ott nincs konkrétan meghatározott különbség jogköreikben. Csehországban, Lettországban, Litvániában és Lengyelországban pedig nem is lehetséges a két testület együttes jelenléte egy munkahelyen. Sőt a lengyel munkajogi szabályozás csak a szakszervezetek működését engedélyezi a vállalatoknál. A munkavállalói testületet minden csatlakozó országban megilleti a tájékoztatáshoz való jog, a véleményezési és az együttdöntési jog. A tájékoztatáshoz való jog értelmében a menedzsmentnek kötelessége szakmai információt biztosítania a dolgozói tanácsnak, mely érinti a vállalat jelenlegi vagy tervezett gazdasági eredményeit, illetve bármilyen tevékenységet, aminek hatása van a munkavállalókra és a munkakörülményekre. Így a szervezeti struktúraváltás, munkaidőben történő változás egészségügyi, biztonsági szabályok módosulása, egyéb munkafeltételekre vonatkozó előírások a kiemelt területek. A véleményezési jog biztosítja, hogy a munkavállalók véleményét bizonyos, nagyobb horderejű döntések meghozatala előtt ki kell kérni és messzemenőkig figyelembe is venni a végső döntés során. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalókkal meg kell ismertetni az alkalmazás feltételeit és annak változásait. Többek között a felvétel, az alkalmazás stratégiáját, a kiválasztás módszerét a részmunkaidő megszervezését is. Az együttdöntési jog alapján a vezetés csak akkor hozhatja meg végső döntését, ha ahhoz a tanács előzőleg hozzájárult. Kollektív elbocsátási szándék esetén például a munkavállalói testület vétójoggal rendelkezik. Az alábbi táblázatból világosan látszik, hogy Magyarország, Szlovákia és Szlovénia az a három ország, ahol minden jog konkrét meghatározást nyert és szerepel az ország munkajogi törvénykönyvében is. A Munkavállalói Képviseletek Nemzeti Munkatörvénykönyvben Szereplő Jogai "A munkáltatók és munkavállalók közötti együttműködésnek Közép- Kelet-Európában is megvannak a hagyományai. Az információhoz és tanácskozáshoz való jog kiterjesztése azonban egy viszonylag új kihívás elé állítja a csatlakozó országokat." - összegzi a felmérés eredményét Toldi Gábor. - "A csatlakozó országokban működő vállalatok menedzsmentjének fel kell készülnie arra, hogy beavassa munkavállalóit az eddig gyakran bizalmasan kezelt üzleti tevékenységeibe." "A vállalatoknak saját eredményességük miatt is érdekük a belső kommunikáció fejlesztése és hatékonnyá tétele. Ezt az igényt a HR szakmában uralkodó trendek támasztják alá. Napról-napra egyre több felkérés érkezik a vállalatokon belüli kommunikáció eredményességének mérésére!" - hívja fel a figyelmet a Hewitt marketingvezetője.
|
|
| |
|
|
|
|
|
 |
|
